Jeżeli pracownik i pracodawca chcą rozwiązać umowę, które ich łączy to przede wszystkim należy zastanowić się w jakiej formie to przeprowadzić. Oczywiście najszybszą opcją jest porozumienie stron, w której uczestnicy dogadują się co do terminu wygaśnięcia umowy i pokojowo się rozchodzą. Niestety ma to miejsce stosunkowo rzadko, ponieważ zazwyczaj jednak ktoś składa wypowiedzenie. Może ono być złożone albo przez pracownika, albo przez pracodawcę.
W pierwszym przypadku (przez pracownika) podwładny ma dwie formy do wyboru:
- Zastosować wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Normalna i najczęściej spotykana forma. Ważne jest to, że zachowując okres wypowiedzenia pracownik nie musi podawać powodu z jakiego chce rozstać się z pracodawcą. Prawdopodobnie i tak zostanie o to zapytany, natomiast nie jest zobligowany do odpowiedzi.
- Zastosować wypowiedzenie bez zachowania okresu wypowiedzenia. To może mieć miejsce w sytuacji, kiedy pracodawca wyraźnie narusza swoje obowiązki, czyli na przykład spóźnia się z wynagrodzeniem. Nawet jeżeli tylko raz wydarzy się taka sytuacja, to pracownik ma prawo wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym. Może również zerwać umowę, gdy naruszone są przepisy BHP.
Chcesz być na bieżąco z przepisami oraz tematami podatkowymi?
W drugim wypadku, gdy umowę wypowiada pracodawca:
W tym wypadku struktura jest nieco bardziej złożona. Tutaj również można zachować okres wypowiedzenia lub zastosować natychmiastowe zwolnienie i analogicznie tym razem pracownik musi w ciężki sposób naruszyć swoje prawa i obowiązki. Mówimy tu o na przykład przyjściu do pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających czy kradzieży. Jeżeli mamy w firmie alkomat i sprawdzamy przy wejściu trzeźwość pracowników to chcąc kogoś zwolnić w trybie dyscyplinarnym powinniśmy wezwać policję, która stwierdzi, że dana osoba faktycznie jest pod wpływem alkoholu. Sami z siebie nie powinniśmy tego robić. Jako pracodawcy możemy również wypowiedzieć umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym osobie, która przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, wynoszącym powyżej 180 dni.
“Jak poprawnie zatrudniać pracowników”
Doszedłeś do momentu, gdzie potrzebujesz rąk do pomocy? Ale kiedy tylko po myślisz o zatrudnieniu kogoś od razu czujesz spory stres związany z administracją?
Skupiając się na wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia przez pracodawcę należy podać powód. Może on leżeć po jednej lub po drugiej stronie umowy. Na przykład wypowiadamy umowę ze względu na redukcję etatów, cięcie kosztów, zmianę struktury organizacyjnej itd. Powyższe powody leżą po stronie pracodawcy. W niektórych sytuacjach pracownikom należy się wtedy odprawa. Dotyczy to tzw. zwolnień grupowych.
O zwolnieniach grupowych możemy mówić jeśli:
- Przedsiębiorstwo zatrudnia mniej niż 100 osób i wypowiada umowy przynajmniej 10 pracownikom w ciągu 30 dni,
- Przedsiębiorstwo zatrudnia między 100 a 300 osób i wypowiada umowy 10% pracowników w ciągu 30 dni,
- Przedsiębiorstwo zatrudnia powyżej 300 osób i wypowiada umowy przynajmniej 30 pracownikom w ciągu 30 dni.
Jest to podstawa do wypłacenia odprawy pracownikom. Więcej na temat zwolnień grupowych możesz przeczytać TUTAJ.
Trudniejsze przypadki występują wtedy, gdy powód leży po stronie pracownika. Na przykład notoryczne spóźnianie się do pracy, niechęć do współpracy, skargi ze strony kontrahentów, błędy, reklamacje itd. W takim przypadku, jako pracodawca, powinniśmy mieć dowód, że daliśmy pracownikowi szansę na poprawę. Najlepiej w postaci rozmowy służbowej, po której sporządzona zostaje notatka, którą dajemy do podpisu pracownikowi. To świetne zabezpieczenie w przypadku oburzenia podwładnego, że nie miał szansy się poprawić lub nie został o czymś poinformowany. Mimo wszystko polecam jednak porozmawiać wcześniej z pracownikiem, czy nie byłoby rozsądniejsze dla niego rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. W dużej części przypadków pracownik przystaje na taką propozycję. Zwłaszcza wtedy, gdy wie, co zrobił źle.
Zwracam szczególną uwagę na sam moment wręczenia wypowiedzenia. Jako pracodawca pewnie wiesz, że zdarzają się pracownicy roszczeniowi, którzy mogą robić problemy, na przykład poprzez niepodpisanie wypowiedzenia czy „lewe” L-4. W takim przypadku warto podczas wręczania wypowiedzenia mieć świadka, który w razie problemów podpisze oświadczenie, że zostało ono skutecznie wręczone. Ma ono moc prawną.
