Umowa o pracę oraz umowa-zlecenie są to najczęściej spotykane umowy na Polskim rynku pracy. Czym zatem różnią się te dwie formy zatrudnienia?
Według definicji stosunku pracy wskazanej w art. 22 kp, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca– do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Natomiast w przypadku umowy-zlecenia mamy do czynienia z umową cywilnoprawną, co do której zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego, a dokładniej art. 734-751 kc. Należy przez nią rozumieć zobowiązanie jednej osoby (zleceniobiorcy) do wykonania określonej czynności prawnej (np. pracy) dla innego podmiotu (zleceniodawcy), na warunkach określonych w umowie.
Czym się charakteryzuje umowa – zlecenie?
– większą elastycznością,
– brakiem konieczności opłacania składek na ubezpieczenie chorobowe,
– niższymi kosztami dla zleceniodawcy
– możliwością wykonywania obowiązków poza siedzibą zleceniodawcy
– może być zawierana również z przedsiębiorcami samozatrudnionymi
– zleceniobiorca nie ma obowiązku wykonywania zlecenia w ściśle określonym miejscu ani czasie, nie jest też zależny od zleceniodawcy,
– zlecenie może być wykonane przez osobę trzecią,
– umowa-zlecenie niekoniecznie musi być odpłatna,
– wynagrodzenie nie musi być płatne co miesiąc,
– zleceniobiorca za szkodę wyrządzona zleceniodawcy lub osobom trzecim w związku z wykonywanym zleceniem odpowiada całym swoim majątkiem.
Umowa cywilnoprawna jest mniej korzystną formą zatrudnienia dla zleceniobiorców niż umowa o pracę. W ostatnim czasie mamy coraz więcej postępowań sądowych o ustalenie stosunku pracy.
Jeżeli nasza umowa-zlecenie spełnia wszelkie warunki umowy o pracę, czyli wynika z niej konieczność wykonywania obowiązków osobiście, odpłatnie oraz w miejscu i o czasie wyznaczonym przez zleceniodawcę, a mimo to pracujemy na mocy umowy cywilnoprawnej, to takie działanie pracodawcy może być podstawą do ukarania go grzywną w wysokości od 1000 do 30 000 zł na mocy art. 281 kp, a także do wspomnianego już wcześniej powództwa o ustalenie stosunku prawnego w formie umowy o pracę.
Jak więc uniknąć takiego ryzyka? Należy wystrzegać się tych oto podstawowych błędów:
Nazewnictwo/słownictwo.
Stroną umowy-zlecenia jest przyjmujący zlecenie, czyli zleceniobiorca oraz dający zlecenie, czyli zleceniodawca. Błędne jest więc określenie w umowie jej stron jako pracownik i pracodawca. Natomiast przedmiotem umowy jest wykonywanie określonego zlecenia lub świadczenie określonych usług, a nie świadczenie pracy.
Sposób i miejsce wykonywania zlecenia.
Umowa-zlecenie nie powinna zobowiązywać zleceniobiorcy do wykonywania świadczonych przez niego usług w określonym czasie np. od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00. Zasadniczo zleceniobiorca powinien sam decydować, kiedy i w jakich godzinach wykonywał będzie zlecenie.
Podobna sytuacja jest z miejscem wykonywania usług przez zleceniobiorcę. Powinien mieć on swobodę wyboru miejsca świadczenia swoich usług. W sytuacji, gdy świadczenie usług nie jest możliwe w żadnym innym miejscu jak tylko np. na terenie zakładu należącego do zleceniodawcy, wówczas zapisy umowy nie powinny zobowiązywać zleceniobiorcy do wykonania zlecenia w konkretnym miejscu, a np. umożliwić jego wykonanie w czasie otwarcia zakładu.
Uprawnienia przyjmującego zlecenie.
Bardzo często umowy zlecenie przewidują uprawnienia dla zleceniobiorcy analogiczne jak te, które przysługują pracownikowi np. chociażby wymiar corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, czy płatne zwolnienia chorobowe. Tak więc w miarę możliwości uprawnienia te powinny zostać uregulowane w nieco inny sposób, np. poprzez zapis, iż zleceniobiorcy przysługuje — określona wspólnie przez strony, przerwa w świadczeniu usług na rzecz zleceniodawcy w ciągu roku.
Kontrola zleceniobiorcy/przełożony.
Kolejnym błędem często popełnianym przez zleceniodawcę, jest wyznaczanie zleceniobiorcy przełożonego, przed którym odpowiada, który go nadzoruje, wydaje mu polecenia itp. Jest to niedopuszczalne, gdyż właśnie jedną z cech umowy zlecenia jest brak zwierzchnictwa nad zleceniobiorcą. Czy wobec tego zleceniodawca może kontrolować sposób wykonywania umowy? Tak, ale nie w sposób ciągły. Umowa może określać sposób kontroli, ale taki, który wyklucza podporządkowanie zleceniobiorcy w rozumieniu kodeksu pracy.
Chcesz być na bieżąco z przepisami oraz tematami podatkowymi?
Ewidencja godzin.
Bardzo często zleceniodawcy umieszczają dane zleceniobiorcy na liście ewidencji czasu pracy razem z innymi pracownikami, co jest błędem. Pomimo tego, iż przepisy ustalające minimalną stawkę godzinową wprowadzają obowiązek ewidencjonowania czasu, jaki zleceniobiorca poświęca na wykonanie usługi, to ustawa ta nie wymaga, aby miało to formę analogiczną jak w przypadku pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, czyli dokładnego wskazania przepracowanych dni oraz godzin. Wystarczy w tym przypadku samo oświadczenie zleceniobiorcy o ilości godzin poświęconych na wykonanie zlecenia w danym miesiącu.
Obowiązek osobistego świadczenia usług.
Zleceniobiorca co do zasady nie powinien być zobowiązany do osobistego świadczenia usług określonych umową. Taki zapis jest charakterystyczny dla umowy o pracę. Umowa nie powinna wykluczać możliwości wykonywania usługi przez osobę trzecią, ale kwestię tą obie strony muszą omówić i dokładnie ją uregulować w zapisach umowy.
Dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.
Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe jest również charakterystyczne dla umowy o pracę, a nie umowy-zlecenie. Zatem zapis taki nie powinien znaleźć się w umowie cywilnoprawnej. Jednakże można umieścić zapis, iż w przypadku zwiększonej ilości świadczonych przez zleceniobiorcę usług, przysługiwać mu będzie dodatkowe wynagrodzenie. Trzeba tylko pamiętać, aby nie nazywać go wynagrodzeniem za godziny nadliczbowe.
Korzystanie ze sprzętu zleceniodawcy.
Otrzymanie od zleceniodawcy stroju, czy innego sprzętu, a także wyposażenie zleceniobiorcy w wizytówkę, czy stopkę firmową, może świadczyć o tym, że firma chce zleceniobiorcę włączyć do zakładu pracy.
Zatrudnianie na te same stanowiska.
Jeżeli pracodawca zatrudnia osoby na te same stanowiska i do wykonywania tych samych obowiązków zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie umowy- zlecenia to również jest błędem. Tak samo, jak podporządkowanie zleceniobiorcy tym samym regulaminom, co pracowników zatrudnionych na podstawie przepisów kodeksu pracy.
Te same składniki wynagrodzenia.
Przyznanie zleceniobiorcy tych samych dodatkowych składników wynagrodzenia co osobom zatrudnionym na etacie może być również jedną z uzasadnionych przesłanek do ustalenia stosunku prawnego w formie umowy o pracę, nie zaś w formie umowy cywilnoprawnej.
TUTAJ dowiesz się również jak prawidłowo zatrudniać uczniów i studentów.
Natomiast jeżeli chcesz mieć kompleksowy poradnik, który pozwoli Ci uniknąć błędów podczas zatrudniania pracowników kliknij poniższy przycisk.
“Jak poprawnie zatrudniać pracowników”
Doszedłeś do momentu, gdzie potrzebujesz rąk do pomocy? Ale kiedy tylko po myślisz o zatrudnieniu kogoś od razu czujesz spory stres związany z administracją?